不給員工開離職證明，HR你就等著背鍋吧！
來源: 中人網
發布時間: 2018年04月13日
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員工閃退、工作不交接、說走就走的案例比比皆是，更有甚者人間蒸發，微信不回、電話不接。我們常說人品好不好，離職見分曉。對于HR而言，很多員工離職時問題不斷凸顯，在挑戰著HR的耐心、挑戰公司的制度！以至于不想給離職員工開離職證明，那是否合理？
很多企業離職證明都有自己的“模板”，HR在工作過程中也習慣性引用。殊不知，不符合法律要求的“模板”往往會引起離職時候的勞動糾紛。
人都要走了，還要“訛”你一筆，這是一種什么樣的體驗？開好離職證明，事情雖小，但仍需認真對待。
一個定性：離職證明的法律屬性
離職證明的立法本意是用人單位解除或終止勞動合同的一項附隨義務。附隨義務的典型特征是不屬于合同內容，但法律規定合同當事人必須履行。這一屬性，決定了用人單位必須依法履行。無論是協商解除還是單方解除，還是勞動合同終止均需要依法出具。
兩種責任：未出具離職證明的法律責任
根據《勞動合同法》第50條、89條規定，用人單位未依法出具離職證明的，需承擔兩種責任：
一是行政責任，即由勞動行政部門責令改正；
二是賠償責任，即給勞動者造成損害的，需承擔賠償責任。
三大功能：離職證明的作用和價值
離職證明究竟有何種功能？
01、解除、終止勞動合同，并辦理完離職手續的證明。
用人單位出具離職證明，是對用人單位和勞動者之間終結勞動關系的明確證據，另一方面也是對其他用人單位和社會的公示。
02、勞動者轉移社保和申領失業保險金的證明和必要材料。
大部分與離職證明有關的爭議，都是因用人單位未依法出具離職證明而導致勞動者無法領取失業保險金，進而要求單位賠償的爭議。
03、離職證明還有一個附帶功能就是工作經驗的證明。
離職證明一定程度上能佐證勞動者在該用人單位的工齡、崗位及相關工作經歷，這點眾所周知。也是下家單位HR判斷員工勞動關系、工作情況的依據之一。
四項內容：與可備項、禁止項的區分
根據《勞動合同法實施條例》第24條規定，用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。離職證明就應該載明上述四項內容，。不過，以下問題值得關注：
01、必備項，即上述四大項內容的寫法
離職證明出具的對象是其他用人單位或社保部門，故不必寫收信人的姓名和地址，但需要寫開具證明的具體日期，并加蓋公司公章。
02、工作年限或在職時間不能隨意填寫
有時候勞動者基于增加工作經驗或其他原因的考慮，要求單位多寫在職時間或工作年限，此后卻因各種原因導致爭議，從而對單位不利。
03、關于離職原因是否要寫以及如何填寫的問題
立法規定不需要寫離職原因。所以，離職原因是可備項，可寫可不寫，但千萬不能按照勞動者的意愿隨意填寫，否則，有法律風險。
同樣，用人單位也不能隨意填寫勞動者的離職原因，特別是勞動者嚴重違規，且違規行為是有違道德標準的“不光彩”行為時（實踐中，通常稱為“污點材料”），即使是事實也不能填寫。
五項注意，不開離職證明要背鍋
關于離職證明，由以下法條明確規定：
● 《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
●《社會保險法》第五十條規定，用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。
● 《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
因此，
01、不僅要出具離職證明，還要辦理社保轉移。這點很多企業都做得到，畢竟誰那么傻員工都不上班了，還給你交保險？
02、不出具離職證明，要賠償。千萬不要以不開離職證明來“要挾”員工，顯得HR法律意識淡薄。
03、不交接工作也必須為其開離職證明，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件。但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。
04、不出具離職證明，員工索賠起來，要擦屁股的還是HR。
●勞動者 與用人單位協商一致要求用人單位賠償損失；
● 勞動者有權向勞動監察部門投訴協調要求用人單位賠償損失；
● 勞動者有權向當地的勞動爭議委員會提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。
05、勞動者主張賠償的舉證責任。誰主張，誰舉證。
一張小小的離職證明，也藏著這么多的知識和要點，誰說HR的工作容易呢？
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