2018，十大人才管理新理念推動中國企業變革

2018年已經到來，對中國企業而言，注定是波瀾壯闊的一年，從內外部環境的變化來看，修修補補式的變革將徹底結束，任何僥幸與幻想都將會被摧毀，中國企業將進入系統化、全方位的變革階段，這一次變革將是顛覆式的，企業最終目標是要改變企業形態，2018大浪淘沙，中國企業發展將進入一個新紀元。

人才管理是這次企業變革重要組成部分，2018哪些人才管理理念亟需改變？讓我們從組織形態管理理論來重新認知這些新理念。

一、人才不需要“留住”，而需要“流動”

留住人才的目的是什么？讓人才為企業創造更多的價值，但是留下的人才真的能夠實現這一點嗎？顯然不一定?！傲糇　辈蝗纭傲鲃印?，正所謂“流水不腐、戶樞不蠹”，組織若不流動，依然會腐、會蠹。當企業運行逐漸僵化時，只有流動起來，才能讓組織煥發出活力，“流動”代表三層含義，外部流入、內部流轉、內部流出，通過“流動”讓人才都能充分發揮價值，通過“流動”，企業留住的是價值創造能力，而不是人。

二、不要人才儲備，是人才就要有用武之地

如果說儲備人才是為了表達對人才培養的重視，那么恰恰是對人才的忽視，如果當企業處于發展期、擴張期，儲備還有一定道理，目的是以備后用。然而一旦處于停滯期、衰退期，人才就不能再儲備，因為用的機會越來越小，此時儲備人才就是浪費人才、消耗人才，人才儲備是對人才的不負責任，市場變化越快，人才貶值越快，是人才就要有用武之地，只有在實踐中、變化中才能有效提高人才的價值，可惜的是這一點只有新管理模式下才能實現。

三、關鍵人才消失，才能讓更多的人才崛起

歷來關鍵人才在企業發展中扮演著力挽狂瀾的關鍵先生，為何還要消滅關鍵人才？皆因時代發生變化。關鍵人才從來都是少數人的專利，不僅掌握公司大量資源，同時也獲得絕大多數價值，而企業轉型則需要多數人才的價值發揮，新商業時代的市場容不下關鍵人才，關鍵人才一天不消失，“金字塔”形的傳統企業形態依然根深蒂固，多數人才就無法崛起，成為企業發展的主要力量（橄欖型人才結構的要求），關鍵人才時代應該謝幕了。

四、人才管理的根本——讓人才盡快取得成功

每個人才都有黃金價值創造期，企業所要做的就是讓人才盡快取得成功，在年富力強時獲得應有的價值，這就是新組織人才管理的根本，這也是為何提倡企業不要“留人”，但是要激勵人才去追求自身價值。如果人才在一個組織中長期奮斗，卻始終碌碌無為，“留人”反而是一種殘忍，人才的黃金價值創造期很容易消逝，離開代表著企業的一種責任。讓人才盡快取得成功是解決組織與人價值關系的終極之道。

五、不要讓人才“奉獻”，“職業化”就好

組織與人之間是一種對等的價值關系，人才為企業進行價值創造，企業對其進行客觀評價，并給予合理回報，如果企業要求人才“奉獻”，說明兩者之間存在著不對等的價值關系，人才會在某種特定環境下索取額外回報。一旦企業無法兌現或給予時，就會形成矛盾，甚至勢同水火。不要讓人才“奉獻”，而讓人才職業即可，忠于自己的職業，具備應有的職業素養，做職業應該做的事，這也是職業經理人制度的核心。任正非的那句“如果員工感恩公司,那一定是我做錯”，想必還記憶深刻吧。

六、人才不需要“忠誠”，需要能力互補

很多人在人才選拔上，毫不猶豫的把“忠誠”放在第一位，其實這需要一個前提，即選拔者自身足夠優秀，被選拔者的“忠誠”就變得很重要，“優秀+忠誠”的組合就能解決很多問題，通常敢說這種話的也恰恰是這種人（不是誰都能說的）。如果選拔者自身很一般，“忠誠”變得意義不大，“一般+忠誠”的組合解決不了什么問題，平庸而已。通常情況下企業應該強調人才之間能力互補，提高團隊的整體價值創造力，使團隊從平庸到優秀。

七、天道不酬勤，企業必須開發人的天賦

企業的本質是一個價值創造組織，勤勞與創造價值之間沒有必然聯系，太多勤勞的人，勤勞了一輩子也沒有創造多少價值，這不是命苦，而是方向錯誤。麥克利蘭的“冰山模型”告訴人們天賦能夠影響人才的價值創造，比你優秀的人很多情況下是優秀在了天賦，而不是勤勞。天道只會酬天賦，沒有天賦的勤勞，往往事倍功半，因此人才管理的重要內容是開發人的天賦，讓人才把天賦發揮到極致，天賦+勤勞=盡快取得成功。

八、哪里有“合適”的人，只有“能干”的人

曾幾何時“合適”的人成為企業最需要的人，但也把很多問題指向了這個“合適”的人，言下之意找到“合適”的人就能解決問題，成功與失敗，失望與期望通通與“合適”的人建立了聯系，此時“合適”的人就成了第一責任人、最佳背鍋人，“合適”的人到底在哪里？其實根本沒有，內外部環境的不確定性徹底消滅了“合適”的人，“合適”的人是自欺欺人，企業只需要能干的人，能夠進行價值創造的人。

九、“人品”不是人才標準，能力才是

這不是一個對與錯的問題，“人品”本身并沒有客觀衡量標準，當用“人品”評價一個人時，無形中已經站在道德制高點審視人才，無論“人品”如何，對人才都是一種不公平。企業是一個價值創造組織，“人品”和組織沒有必然關系，組織看重的是人才的價值創造能力，至于“人品”帶來的問題需要靠制度解決，絕不是人的主觀評價，否則要制度何用？但凡通過“人品”評價人才的組織，反而說明制度存在嚴重缺陷。只要有制度存在，其實“人品”都有問題。

十、轉型最終不是企業，而是人才

當人們把轉型的主體都指向企業時，應該清醒的看到人才若不轉型，企業根本無法實現轉型，這是一個基本邏輯，人才轉型是每個員工的責任。雖然我們一直為企業提供變革方案，但是我們比誰都清楚，為企業做的所有工作，其實都是為了促進人才的轉型，只有人轉型成功，企業轉型才能順利轉型，當所有員工都能意識到這一點時，企業轉型就會成為一種自然，2018必然成為一個大浪淘沙的關鍵節點。

需要說明一點的是，這十大人才管理新理念在傳統企業中都無法實現，因為傳統企業形態根本不支持，只有構建新的組織形態、建立新的管理模式時，這些理念才能變為現實。我們在組織形態管理理論基礎上研發的新組織設計“三引擎模型”就是為了實現這一目標。