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年度調薪,拼的是什么?

來源: 世界經理人論壇    發布時間: 2017年11月14日    點擊數: 2542

A公司是深圳一家大型物業管理企業。年底將近,又到了年度調薪的時候。各部門對于薪酬的不滿,人力資源部李總早有耳聞,但公說公有理婆說婆有理,哪個部門都不能得罪,更不能厚此薄彼,否則又會招致各部門的抱怨。

為了避免這些不必要的麻煩,李總計劃實施一套無差異普漲15%的年度調薪方案,但當方案報送到老板那兒去的時候,得到的卻是老板的質疑和批評。面對一份“失敗”的調薪方案,李總一籌莫展,不知該如何調整。

01為何“調薪”方案得不到認可

筆者有幸看到這份“不成功”的調薪方案。在仔細分析過該物業企業的內、外部情況后,認為該方案沒有得到認可,主要有以下幾個原因:

●超過了企業承受力

很多企業在進行年度調薪時,往往忽略了企業的實際承受能力。就一般經驗而言,企業年度薪酬調整方案的薪酬增加率不應超過企業的利潤增長率。經過測算,該物業公司在上年度的利潤增長率大約在13%左右,這就意味著此次調薪的幅度最高也不能超過13%,而普調15%的方案明顯大于利潤增長率,超出了企業的承受范圍。

●調薪策略不明確

薪酬普調并不意味著各類員工的薪酬漲幅“大鍋飯”,要具體情況具體分析。不同行業的企業,需要對不同序列的崗位采取不同的付酬策略,比如一些高科技企業會把薪酬向研發和市場序列的崗位傾斜,體現公司對這兩類人員的重視,通過高于市場的薪酬留住這些具有核心競爭力的優秀人才。

而這家物業公司在進行薪酬調整時,忽略了不同序列崗位的差異性,對各個序列的薪酬采取“一碗水端平”的態度,表面上是希望企業上下一團和氣,避免大家相互攀比,其實對那些應該被重視的員工來說卻有失公平,而這些關鍵崗位的員工,很可能為此心生不滿,埋下了被競爭對手用高薪挖走的隱患。

●沒有體現個體差異

調薪不搞“一刀切”還體現在需要考慮個體差異。從員工的個體而言,差異性表現在兩個方面:

一是個人能力的差異。同一崗位中,個人能力強的應該比能力差的薪酬高,在薪酬調整中要體現這種差異,而不應搞一刀切,否則對高能力的員工顯然是不公平的。

二是績效表現的差異。對于績效表現優秀的員工,漲幅可以適當大一些,對于績效表現一般或是較差的員工,可以減少漲幅或者凍結漲薪。

●沒有考慮外部競爭力

薪酬調整同時要考慮員工的薪酬水平是否偏離了市場薪酬水平,通常我們用CR值(實際薪酬和中點值的比值)來表示員工薪酬現狀值與市場薪酬的中位值的比值。CR值越低,表示實際的薪酬比市場的薪酬水平越低,在調薪幅度上應該盡量加大比例;CR值越高,表明員工現有的薪酬比市場的薪酬越高。在調薪幅度上面應該盡量減少比例。

02實施調薪的“規定動作”

詳細分析了A公司薪酬體系方案為什么得不到認可的主要原因之后,接著就是如何進行科學的調薪了。通常情況下,年度調薪一般需要遵循如下幾個步驟:

●第一步:確定薪酬的總體預算

確定薪酬總體預算一般要參考以下幾個因素:居民消費價格指數(以下簡稱“CPI”)的增長率、企業利潤增長率等。

●第二步:收集市場薪酬數據

盡管各個部門都在抱怨自己部門的薪酬水平低,但僅僅只是一種主觀感覺,并未獲得客觀的薪酬數據。只有通過了解同行業的薪酬數據,對比市場薪酬數據水平,才能準確展示公司哪些崗位的薪酬確實比市場低,哪些崗位的薪酬比市場高,進而幫助決策層做出正確的調薪決定。

●第三步:劃分崗位序列并設定不同的薪酬策略

可以把該物業管理公司內部崗位劃分為六大序列。根據物業管理行業的特點,A公司在薪酬的市場對標方面,可向管理序列和技術序列適當傾斜,對這兩個序列采取領先型的薪酬策略;對職能序列、市場序列、服務序列,可采用跟隨型的薪酬策略;對操作序列,可采用滯后型的薪酬策略。

●第四步:明確調薪的標準

員工年度調薪盡管會考慮到CPI的逐年增加等因素,確保大部分員工都能得到漲薪,但是哪些人漲得多、哪些人漲得少是需要有明確的標準和依據的。通常,年度普調有兩個依據:

一個是CR值,即原來的薪酬水平離市場水平差異大的員工,調薪幅度可以大一些。

另一個是綜合績效表現。這里的綜合績效由年度績效與員工年度能力態度評價構成,績效占比70%,能力占比30%,最后形成綜合績效。綜合績效根據得分區間分成A、B、C、D四類。A表示卓越,B優秀,C合格,D待改進,綜合績效表現好的員工,調薪幅度可以大一些,最后結合員工的CR值與過去的綜合績效表現進行調整。

●第五步:進行薪酬測算

為了確保測算的薪酬增長率,不超過上年度的利潤增長率,還需要對薪酬調整進行細化甚至是反復評估,以確保薪酬的調整幅度不超過企業所能承受的范疇。

如果A公司根據第三步與第四步進行薪酬測算,發現薪酬漲幅超過10%的漲薪預期,那么就意味著要適當調整第三步與第四步,直到薪酬的漲幅控制在10%以內為止。

03調薪也靠“軟實力”

以上步驟是年度科學調薪過程中必須遵循的一些原則和標準,當然,在調薪的過程中不光要注重科學性,還需要體現出藝術性??茖W性講究的是技術的剛性,藝術性講究的是方法的柔性,只有剛柔并濟,才能讓年度調薪更接地氣。那么,需要在哪些方面體現其藝術性呢?

●與員工進行調薪前的溝通

薪酬溝通是調薪環節中很重要的一環,往往很多企業直到調薪結束,員工才知道調薪這回事。這樣很容易誘發員工與企業的一些矛盾。因此,在調整薪酬前,有效的溝通就顯得很有必要。薪酬溝通可以采用多種形式:

1.問卷調查。通過問卷調查搜集員工對于薪酬的一些看法,但在問卷調研的方式上要注意,最好結合企業年度的敬業度調研一起開展。單獨進行薪酬問卷調研容易使員工對于年度調薪的期望值過高,通過員工敬業度調研,在敬業度調研中設置一些員工對于薪酬看法的問題。需要注意的是,不能直接問員工對薪酬滿意不滿意,而是要問類似于“您認為支付薪酬應以個人能力或績效為依據,還是以職位價值為依據”等這樣的問題,側面了解員工對薪酬調整的真實想法。

2.非正式談話。重點對一些核心員工進行非正式的訪談,比如通過平時吃飯時的閑聊等方式,側面了解員工對于薪酬的一些看法,但切忌給員工做出任何承諾?,F實中,往往有些領導在員工面前做出許諾而又無法兌現,這樣極易造成員工的不信任,并在工作上產生懈怠心理。

●做好調薪的宣傳工作

一般情況下,人力資源部要召開薪酬調整的宣傳會,借此傳達關于年度調薪的理念及政策、影響本次年度薪酬調整的主要因素、本次薪酬調整的具體流程,以及薪酬調整中需要注意的一些事項,這樣就能讓員工充分理解并認可薪酬調整的方案。在宣傳過程中,人力資源部還需要耐心解答員工提出的各種詢問,使員工清楚薪酬調整的政策。

●接受員工的合理申訴

只要涉及調薪,總會眾口難調,一旦不滿情緒在整個公司傳播開來,就會傳遞巨大的負能量。因此,在正式調薪之后,企業還需要設立專門的調薪申訴渠道,接受員工各方面的投訴,尤其是對于一些關鍵崗位的申訴,要引起管理者高度的重視,防止核心員工因為申訴不暢而萌生去念。

●與員工進行薪酬面談

薪酬調整結束后,要告知員工調整薪酬的依據與理由,當面了解員工對于調薪的想法。對于加薪的員工,鼓勵其繼續努力;對于未獲加薪的員工,要告知其未獲加薪的理由,或是因為原來的薪酬過高,或是因為工作績效表現并不是十分出色。進行薪酬面談時,要以正面鼓勵為主,切忌打擊員工的積極性,不可用批評的語氣指責員工,而是應該幫助員工一起努力改進績效,共同探討績效改進的方法,協助員工達成良好的業績。

年度調薪既是一門科學,也是一門藝術。通過科學的測算技術,為年度調薪提供堅實的基礎和堅強的后盾;通過藝術的方法,來推動薪酬調整的有效實施。唯有兩者有機地結合,方能使年度薪酬調整方案更易于落地、更加切實可行。

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