員工是種子需要陽光和水分

 對員工設置一定時間段的保護期，我是很贊成的。但這是有前提的，如果再甄選的時候，能夠有效測評，招聘的員工都是合格的，應該設置保護期。每個企業的保護期，要根據企業自身的實際情況來確定，不一定是兩年，一般小企業應設置在1年以內，大企業也不宜超過兩年。

     我想華為作為全國標桿性企業，對新員工設置保護期，一定是有合理的理由的。據我的推斷，其理由有以下幾條：1、華為的人力資源體系健全，招聘甄選流程完善、測評工具應用到位，所招的新員工，都被認為是符合華為內部人才標準或具有這樣潛質的，不能輕易否定；2、華為內部的管理體系復雜，熟悉華為的業務需要較長的一段時間，新員工可能會被安排到不同的部門去適應環境，了解業務，建立對公司較為深刻的的宏觀理解，對將來工作相關的流程制度和專業進行細致的了解，需要較長的時間；3、華為內部對人才的要求很高，員工業績要求很高，壓力很大，特別是一些技術開發人才成熟較為緩慢，不能用公司成熟的機制去要求不成熟的新員工；4、根據統計數據的反饋，華為能夠承擔新員工緩沖2年的成本，給新員工2年緩沖期最終所培養人才創造的效益，遠遠超出了提供2年緩沖所付出的成本；5、曾經發生過對新員工要求太嚴，2年內淘汰后，被其他公司聘用后業績突出的情況?；谝陨线@些理由，華為設置的2年緩沖期，不僅僅是對員工的保護，也是在方案公司應流失人才而造成嚴重損失。

     所以在對新員工是否設置緩沖期方面，根據企業的實際情況而定。我所在國的很多企業都是給新員工設置有緩沖期的，其中一個企業的做法是將所有專業的新員工均下放到基層一線，直接參與班組和基層部門的專業管理，通過1年的鍛煉以后，根據實際的工作表現，再來分配崗位，在這一年中，不對新員工進行績效考核，只進行工作業績的記錄和工作能力的觀察。其實這樣做好處很多，讓新人有一個寬松的工作環境，新人會用新思維給企業提出很多建設性的意見，或很有針對性的批評企業的一些做法，使企業有更多的機會發現問題；設置這樣的緩沖期，還能較好的觀察這些新員工，發現他們的真實特質，為他們尋找更加適合、更能發揮其特長的工作崗位，同時也鑒別出一些不合格的員工，為后期輔導培訓提供指引；其次是可以給新員工提供改正錯誤和調整工作習慣的機會，也較容易取得新員工文化認同；最后新員工在剛入企業時，往往對很多制度和績效考核要求是不認同的，提供時間給他們消化，能較好緩和這種理念沖突，從而防止新員工較早流失。當然，提供緩沖期的缺點也是顯而易見的。首先是這樣做的成本很高，很多小企業是負擔不起的，其次這樣做容易使新員工松懈，也不利于新老員工間的關系協調。

     如果要設立緩沖期，那要慎重考慮周全。首先要考慮公司是不是一個發展穩定、業務成熟的企業，如果是創業型的企業，是不適合設置緩沖期的，因為創業型公司首要問題是生存，這樣的公司必須人人充滿激情，否則離死不遠！成熟企業有財力提供緩沖，文化相對固化，也需要這樣的緩沖，給予新員工和企業都有發現問題和改正的機會。其次是考慮公司需要的人才成長和成熟的周期，如果一個企業對人才要求很高，專業復雜需要大量的項目經驗積累，這樣的企業最好設置緩沖期，否則很容易造成人才的流失，白白給別的企業培養了人。如果一個企業招的新員工只需要操作類的簡單技能，這樣設置緩沖期就是畫蛇添足。最后要考慮企業是否負擔得起，這樣做的收益是否大于成本。

     新員工的成長，受很多因素的影響。新員工從學校到企業，從學生到職員，環境和身份都發生很大的轉變，從人際角度降，人際關系和溝通要求變得復雜，從新員工自身角度，從接受教育和專門學習的單一角色，變為承擔任務和對績效負責的多重角色。新員工要處理角色轉變的問題，心態的轉變需要一些時間，要處理和同級、上級間的關系需要磨練，從理論知識到時間的轉化，需要付出額外的努力。這些都是和新員工成長、和新員工融入企業密切相關的問題。一個企業如果塑造一種包容的文化，企業從員工因良好氛圍愿意付出努力中取得的顯性效益遠高于付出的成本，企業還因與員工、公司的感情不愿隨意離職導致的低員工流失率而節約了成本，

     企業給予了新員工保護期，不等于新員工可以為所欲為，企業可以放任不管。企業要給予新員工更多的關注，新員工就像一粒飽滿的種子，已經儲藏了很多能量，企業再為新員工提供適合其發展的土壤，讓其穩固有定見；給新員工提供陽光和水分，讓他迅速提高技能；給予員工發展機遇，讓他們有發展的機會，只有這樣，新員工才能茁壯成長，企業才能建立員工忠誠度，加速人才培養，減少人才流失。企業要避免給員工施加太大的壓力，在人才培養方面，任何急功近利的行為都是不可取的。