企業想要發展就已定要講規矩

一些民營企業自改革開放以來，能存活下來的也有二十多年了，但在企業規范化管理方面很多民營企業一直很難提升，長期是“人治”大于“法治”，究其原因，不是公司里面沒有規章制度，而是公司規章制度一直得不到很好的執行，就是固化不來了。說白了，就是公司不講規矩。張居正說：“天下之事，不難以立法，而難于法之必行”。規矩定好了，還必須要執行好才行。

        自古以來，規矩是一種約束，一種準則，就是一種標準，一種尺度，更是一種責任，一種境界。俗話說“沒有規矩不成方圓”，規矩就是我們心中的一把尺子。沒有規則，就會一盤散沙，一片混亂。對于我們企業來說，規矩就是企業各項管理規定、業務流程、操作規程、工作標準、權限界定等各類規章制度，同時也是企業文化在制度層面的體現，表現在員工的日常行為當中。

        “講規矩”的對立面是“講人情”，這又回來關于法、理、情的價值觀問題，在西方社會的價值觀是按法、理、情來排序的，在中國傳統社會實際上的價值觀是按情、理、法來排序的。中國傳統價值觀在處理個體與人體的行為時，也許更加符合中國人的行為準則，但企業作為一個組織，是由群體構成的，必須要講規矩，那怕是黑社會組織也講規矩，如果按傳統價值觀念來管理企業，“講人情”不“講規矩”，這將嚴重制約企業的發展。

        企業管理中講人情和執行力是成反比例的，也就是說人情講的越多，執行力就越差；執行力越強的企業人情就一定講的少。從筆者這些年的管理咨詢與實踐當中，發現很多企業有很好的戰略，但是缺乏的是不折不扣的執行，主要原因是很多好的戰略因為遇到“人情”而不能得以實施?？梢?，當執行遇上人情的時候，受傷的是執行，再好的戰略也發揮不出作用。企業要發展，必須通過科學、規范的管理制度來完善，員工必須按照制度的要求來規范自己的行為，杜絕“人情”現象，否則企業可持續發展將無從談起。張瑞敏剛接手海爾的時候，海爾只是一個快要倒閉的小電器廠，員工沒有積極性，企業虧損嚴重，可是張瑞敏用了20年的時間，讓一個瀕臨倒閉的小廠子一躍成為世界名牌企業，并一度躋身于世界500強之列。他是怎么做到的？是什么改變了海爾人？那就是紀律，也就是規矩。張瑞敏接受海爾后頒布了著名的“十三條”，其中甚至包括不許在車間大小便，由此我們可以想象出曾經海爾人的整體素質水平如何。張瑞敏強調員工的紀律性是非常重要的，尤其是在一個由許多大公司集合起來的集團化企業中，更需要嚴格的紀律來制定計劃、實施行動?，F在的海爾人紀律性非常的強，很少有人會上班遲到，更不會有人憑著關系在公司中胡作非為。嚴格的制度、鐵的紀律和不折不扣的執行力，造成了今天的海爾。

        可是在我們很多民營企業存在普遍問題之一是表面上看執行力太差，實際上真正原因是從上到下都不講規矩。曾經看到過一個企業陷入“人情”的怪圈中，存在一些難以管教的“刺頭”員工，他們不僅狂妄自大，不把別人放在眼里，還藐視領導的權威，不斷挑戰公司的底線。這些人的不良行為不僅會導致團隊工作效率下降，還會引起他人的效仿，對整個團隊的工作環境會帶來不良影響。企業中的規章制度如果成了擺設，因一個人違反規章制度，管理者去寬恕他的錯誤，就會讓更多人犯同樣的錯誤，因為有無數的眼睛盯著，這樣員工就更加難以管理，執行力也會隨之下降。作為優秀的企業管理者，我們不僅要堅持講規程，帶頭維護公司的規矩，更要以身作則，嚴格執行。不論你站在公司什么位置，不論你為公司創造了多大的價值，不管你曾為企業貢獻過什么，都不能游離于企業的規章制度之外。

        如果我們民營企業沒有形成規范化的管理，還停留在講人情的階段，會直接制約著企業的發展，企業也會陷入被淘汰的厄運。所以，在企業中，當規矩遇上人情的時候千萬不能“手下留情”，對規矩要有敬畏之心，應該以鐵的紀律、嚴格的制度來使企業逃離“人情”的怪圈。

        講規矩，促發展。